Notifications
Clear all
Üldine
13
Postitused
1
Kasutajad
0
Reageerimised
680
Vaatamised
25/06/2008 12:48 p.l.
Tere,
Küsimus selline, et kui inimene puudub töölt juba 19.05 kuni tänaseni ja tean, et tal puudub arstitõend. Inimene on koondatavate inimeste nimekirjas ning 07.07 oleks koondamise päev ja ta saaks ettenähtud hüvitist. Aga kui tegemist on tööluusiga, millise par.alusel saab ta vallandada? või kuidas peaksin käituma?
25/06/2008 1:25 p.l.
Aga kuidas Te teate, et tal puudub haigusleht?
Soovitan otsida töötajaga kontakti, helistada, saata tähitud kiri jne. Töölepingu seaduski sätestab, et töötaja teavitab tööandjat tööd takistavatest asjaoludest (haigus).
Kui töötajal siiski pole haiguslehte, siis vormistada käskkiri töölt puudumise kohta, saata see tähitud postiga.
25/06/2008 1:33 p.l.
tean, kuna oleme rääkinud telefonitsi selle töölisega. Ta lihtsalt ei taha enam tööle tulla, kuna niikuinii varsti koondatakse. Lihtsalt mõtlen, et miks peame hüvitist maksma kui inimene lihtsalt tööle ei ilmu.
25/06/2008 4:57 p.l.
Kui leiab tõendamist, et töötajal puudub mõjuv põhjus tööle mitteilmumiseks, vormistada käskkiri ja tööleping lõpetada.
25/06/2008 6:33 p.l.
Töötajal peaks olema praeguse seisuga kehtiv karistus siis saab töölepingu lõpetada.
Kas see just kõige õigem on,aga kui ta puudub juba alates mai kuust võiks teha esimine käskkiri kusagil mai lõpus,et puudub mõjuva põhjuseta töölt ja juunis juba teine käskkiri puudumise kohta ja selle käskkirjaga saab juba töölepingu lõpetada kuna tal on nüüd kehtiv karistus olemas. Äkki sobib selline variant. Jõudu!
25/06/2008 10:45 p.l.
Maiega nõus. EEldasin, et tööandja teab, et 2 käskkirjaga vallandada.
Kunagi jurist soovitas sellisel puhul teise käskkirja panna lause: ... seoses töödistsipliini jämeda rikkumisega..jne.
26/06/2008 12:49 e.l.
Kes oli see jurist? Jämedate töökohustuste rikkumise puhul on tööandjal õigus lõpetada töövõtjaga ühepoolselt tööleping esmakordsel rikkumisel (TLS § 103 lg 2).
Lihtsalt seadus pole "jämedaid töökohustuste rikkumisi" seaduse ega ka muu õigusakti tasandil fikseerinud. Küll aga aktsepteeritakse sel juhul (nt töövaidluskomisjon, kohtuvaidlus) tööandja sisereglemendiga fikseeritud jämedate töökohustuste rikkumise kirjeldust. Reeglina on mõistlik need välja tuua nt töösisekorraeeskirjas, mida töötajale tööle tulemise päeval tutvustatakse allkirja vastu, kuupäevaliselt.
Praktikas kuuluvad jämedate töökohustuste rikkumise hulka:
* Põhjuseta töölt puudumine ehk tööluus (eriti kui sellega tekkisid töökorralduslikud probleemid...tootmine seiskus, klientide tellimused jäid rahuldamata jne)
* Ettevõtte maine kahjustamine (väga lai mõste ja nõuab väga selget põhjendust, et kuidas siis maine ikkagi kahjustada sai, nt turvatöötaja vormirõivas alkoholijoobes avalikus kohas)
* Varavastased kuriteod (varastamine)
* Füüsiline vägivald klientide ja/või kaastöötajate suhtes
jne.
Lihtsalt veidi selgitustööd. Edu ja jaksu,
PS! See, et esmakordsel jämedal töökohustuste rikkumisel võib ühepoolselt lepingu töövõtjaga lõpetada ei tähenda seda, et nii peab tegema - see on tööandja võimalus.
26/06/2008 12:22 p.l.
Mis kuupäevaga peaksin töölepingu lõpetama?
26/06/2008 12:41 p.l.
Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus § 12
Päev, millest alates on distsiplinaarkaristus määratud
lg 3 Omavoliliselt töölt puuduvale töötajale määratud töölepingu lõpetamine loetakse määratuks päevast, mis järgnes päevale,mil töötaja omavoliliselt töölt lahkus.
27/06/2008 2:45 e.l.
Loomulikult tuleks enne töötajale teada anda, et talle esitatakse distsiplinaarkaristus. Äkki ta on nõus siis tööle tagasi tulema...
Ei pea mitte olema ühe eestlase lemmiktoiduks teine eestlane...
27/06/2008 2:49 e.l.
Lisaks veel:
Mina sain teema algajata jutust sedasi aru, et töötaja teadis, et ta on koondatavate nimekirjas - see paratamatult viib endast välja ja tekitab stressi ja töötaja võib langeda masendusse, inimene ei tahagi enam tööle minna, kuna teab et koondatakse...
Aga on ju veel teada, et perearstid ikkagi panevad inimese haiguslehele, kui viimasel on tööstress.
27/06/2008 11:36 e.l.
To ...:
Olen nõus, et on mõistlik inimest teavitada dists. karistuse määramisest (eriti hea oleks seda teha vestluse käigus, saab ka maandada ja luua eeldusi konfliktivabale edasisele suhtlusele...kas siis töökohal või väljaspool töökohta). Seda enam, et karistuse jõustumiseks on tööandja kohustatud karistuse kohta käivat infot töötajale tutvustama ühe kuu jooksul alates karistuse määramisest.
Küll aga ei saa eelnev informeerimine olla aluseks nö kauplemisele...et kui töötaja tuleb tööle, siis ei karista ja kui ei tule, siis karistatakse. Mõjub halvasti üldisele asutusesisesele distsipliinile ja ülejäänud kollektiivi üldisele õiglustundele.
Ega vilets tuju, pettumus, kuuseis vms ei ole põhjenduseks põhjuseta tööle mitteilmumisele.
Lisan oma eelmisele sõnavõtule, et jämeda töökohustuse rikkumisena tuleb kindlasti nimetada ka (alkoholi)joobes tööle ilmumise või -töökohal viibimise.
27/06/2008 11:39 e.l.
Loomulikult on ka kokkuleppimise võimalus.Meie firmal on olnud 2 sellist juhtumit kus tööandja lepib töötajaga selliselt kokku,et ta ei pea etteteatamisaega enam tööl käima. S.t. et ülemus kirjutab koondamisteatele peale töölepingu lõpetamise kuupäeva ja ühtlasi ka raamatupidajale korraldus maksta välja ettenähtud hüvitised. Selline oleks siis veel üks lahendus.